La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) est par définition un outil de gestion qui aide les entreprises à prévoir et à prévenir les futures pénuries de talents et de compétences. Elle le fait en prenant en compte les contraintes de l’environnement, ainsi que les choix stratégiques de l’entreprise. C’est un outil important pour les entreprises car elle les aide à être proactives dans leur gestion des RH, plutôt que réactives. Ceci est essentiel dans l’environnement économique actuel, caractérisé par des changements rapides et une incertitude constante. En étant anticipative et préventive, la GPEC aide les entreprises à éviter les coûts associés aux pénuries de talents et de compétences, tels que la baisse de productivité et l’augmentation du turnover. En outre, la GPEC peut aider les entreprises à attirer et à retenir les meilleurs talents, ce qui est essentiel pour un succès à long terme, participant de fait à la réflexion sur la stratégie globale.
Rôle et défis d’une GPEC au sein de l’entreprise
Les trois principaux défis de la GPEC sont d’ordre social, économique et de performance. Le défi social concerne la transformation de la main-d’œuvre et l’impact du changement technologique sur l’emploi. Le défi économique porte sur la manière de rendre l’économie plus productive et dynamique. Le défi de la performance consiste à s’assurer que les entreprises sont en mesure de répondre aux besoins d’un environnement en constante évolution. Pour relever ces défis, la GPEC doit être correctement gérée et coordonnée.
La performance des salariés et collaborateurs
Les performances des employés et des collaborateurs sont essentielles à la réussite de toute entreprise. En travaillant ensemble pour accomplir des tâches et atteindre des objectifs, les employés et les collaborateurs peuvent construire une base solide pour l’entreprise. Une bonne communication et le travail d’équipe sont essentiels pour maintenir un haut niveau de performance mais c’est ici enfoncer une porte ouverte. Lorsque les employés et les collaborateurs travaillent ensemble efficacement, ils peuvent créer un environnement de travail positif qui encourage la créativité et l’innovation mais pour qu’ils puissent le réaliser, il faut à la fois se pencher sur la formation de ces derniers, la pyramide des âges, la capacité à mener une politique de changement au sein de l’entreprise. C’est particulièrement sur ces points qu’un service RH externalisé pourra être d’un grand secours pour le dirigeant de l’entreprise.
Mettre au cœur de la GPEC la formation professionnelle des salariés
Politique de rémunération et de renouvellement des collaborateurs
Presque toutes les organisations ont ce que l’on appelle une politique de rémunération ou de maintien du personnel. Afin de garder leurs employés heureux et productifs, les entreprises investissent dans cette politique. La politique de renouvellement couvre différents aspects des avantages sociaux des employés, tels que le salaire, les primes, les incitations, la retraite, l’assurance médicale, etc. Tous ces avantages sont revus et mis à jour périodiquement pour s’assurer qu’ils restent attractifs et favorisent la productivité des employés. L’objectif de l’entreprise est de s’assurer que ses travailleurs sont rémunérés équitablement pour leurs efforts afin qu’ils restent longtemps dans l’entreprise. Cette démarche est bénéfique à la fois pour l’employé et pour l’employeur, car elle contribue à l’établissement d’une relation solide entre eux, permettant ainsi de prévoir plus facilement les futurs départs et futures arrivées.
Réaliser des fiches de postes de travail pour la GPEC
Comme tout propriétaire d’entreprise le sait, l’une des clés du succès est d’avoir une idée claire de ce que vous voulez que vos employés fassent. C’est pourquoi les descriptions de poste sont si importantes. Une description de poste bien rédigée peut vous aider à attirer des candidats qualifiés, à définir les attentes en matière de performances des employés et à fournir une base pour leur évaluation. Mais il n’est pas toujours facile de rédiger des descriptions de poste efficaces. Voici quelques conseils à garder à l’esprit lors de la rédaction de descriptions de postes de GPEC :
- Soyez clair et précis sur les fonctions du poste. Des descriptions vagues ou trop générales ne feront que semer la confusion chez les candidats et rendront difficile l’évaluation de leurs qualifications ;
- Concentrez-vous sur les fonctions les plus importantes du poste. Il n’est pas nécessaire d’inclure toutes les tâches qu’un employé peut être amené à accomplir ; mettez simplement en évidence les plus importantes ;
- Utilisez un langage accessible et facile à comprendre. Évitez le jargon et les termes techniques que les candidats pourraient ne pas connaître et prenez bien note de la manière dont peuvent décrire leurs propres postes les salariés déjà présents ;
- Assurez-vous que la description de poste est à jour. Examinez et révisez périodiquement les descriptions de poste pour vous assurer qu’elles reflètent fidèlement les besoins actuels du poste.
En suivant ces conseils, vous pouvez vous assurer que vos descriptions de poste sont claires, concises et informatives pour anticiper vos besoins de recrutements futurs, en vous fixant en particulier sur la pyramide des âges.
Mettre à jour les fiches de postes en vue de la GPEC
Faites de la veille métier et de la veille économique
L’intelligence économique est le processus d’analyse des données pour obtenir des informations qui aideront les entreprises à prendre de meilleures décisions. Elle couvre un large éventail d’activités, allant de l’étude de marché, à la veille métier, en passant par l’analyse de la clientèle jusqu’aux prévisions financières et à l’exploration de données. En collectant et en analysant les données, les entreprises peuvent identifier des tendances et des modèles qui pourraient autrement passer inaperçus et anticiper également leurs besoins en GPEC (leurs besoins en formation et en ressources humaines).
Prendre de meilleures décisions quant à l’endroit où investir leurs ressources et à la manière de réagir aux changements du marché passe ainsi par la veille métier et la veille économique.
Cependant cela peut être utilisée pour améliorer les stratégies de marketing, les plans de développement de produits et même les opérations. En bref, c’est un outil essentiel pour toute entreprise qui veut garder une longueur d’avance sur ses concurrents en choisissant des stratégies de fond comme l’externalisation ou l’intégration. Il existe de nombreuses façons de collecter et d’analyser des données, il est donc important de choisir la bonne approche pour vos besoins spécifiques. Cependant, avec la bonne solution de veille stratégique en place dans votre GPEC, vous pouvez être sûr que votre entreprise disposera des données dont elle a besoin pour prendre des décisions éclairées et garder une longueur d’avance sur la concurrence.
Quelles entreprises sont particulièrement concernées par la GPEC ?
Le Code du travail (article L 2242-20) impose aux entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises et groupes d’entreprises ayant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les trois ans (la GPEC). Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par le biais d’un accord global sur la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité allant jusqu’à 4 ans. L’objectif principal de cette exigence est de contribuer à garantir aux salariés des perspectives d’emploi stables et prévisibles. Cela est important non seulement pour l’employé individuel, mais aussi pour l’entreprise dans son ensemble, car cela contribue à promouvoir la continuité et l’efficacité de la main-d’œuvre.
R.C.