La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, se révèle être un élément crucial dans le paysage actuel des ressources humaines. Cet outil stratégique permet aux entreprises d’anticiper les évolutions de leur environnement et de digitaliser leurs compétences nécessaires. Pourtant, malgré son importance, sa mise en œuvre reste limitée, particulièrement dans les entreprises de plus de 300 salariés qui sont tenues d’établir un accord tous les trois ans. Le récent congrès d’Askalia a mis en lumière les défis et les perspectives liés à la réalisation effective de ces négociations.
Lors de cette rencontre, divers experts ont discuté des enjeux de la GEPP et de son application dans un contexte où les transformations technologiques et organisationnelles sont de plus en plus fréquentes. L’objectif est clair : il est temps pour les entreprises d’adopter une approche proactive et réflexive pour intégrer la GEPP dans leur stratégie globale, surtout à l’époque où chaque compétence compte et où la fidélisation des talents est plus cruciale que jamais.
La nécessité d’une négociation régulière sur la GEPP
La GEPP impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’organiser des négociations tous les trois ans. Pourtant, un baromètre annuel réalisé par Askalia révèle que seulement 41% des entreprises interrogées avaient engagé de telles discussions. Ce chiffre souligne une distance inquiétante entre l’obligation réglementaire et la réalité du terrain. La conjoncture actuelle, marquée par une inflation réglementaire, pousse certaines entreprises à retarder ces démarches, rendant leur mise en œuvre encore plus complexe.
Les freins à la mise en œuvre de la GEPP
Face à cette réalité, plusieurs freins sont identifiés. Le premier est l’appréhension face à la complexité des négociations. De nombreuses entreprises restent hésitantes, ne sachant pas comment aborder les discussions et se préparer aux évolutions nécessaires. De plus, les récentes réformes, telles que la loi climat de 2022, qui introduit encore plus de nouvelles obligations, peuvent créer une surcharge mentale.
Un autre frein potentiel réside dans le manque de sensibilisation et de formation des responsables RH sur l’importance de la GEPP. Sans une compréhension claire des bénéfices qu’elle peut apporter, il est difficile de mobiliser les équipes autour de cette initiative.
Les bénéfices d’une approche proactive
Pourtant, les entreprises qui choisissent d’adopter la GEPP voient souvent des bénéfices significatifs. Cela inclut une meilleure anticipation des besoins futurs en compétences, ce qui permet de préparer les équipes aux transformations nécessaires. En outre, la GEPP favorise la rétention des talents, car les collaborateurs voient leur développement professionnel pris en charge et sont ainsi davantage engagés et motivés.
Adopter une démarche proactive signifie également avoir la possibilité d’identifier et de combler les écarts de compétences avant qu’ils ne deviennent critiques. En intégrant des formations sur mesure et en promouvant la mobilité interne, les entreprises s’assurent que leurs salariés sont non seulement à jour, mais aussi en phase avec les évolutions du marché.
Cette approche peut également être bénéfique pour l’image de l’entreprise. En se montrant comme un acteur engagé dans le développement professionnel de ses employés, elle se positionne comme un employeur attractif sur le marché du travail.
La mise en pratique de la GEPP : un enjeu collectif
Pour que la GEPP soit efficace, elle doit être considérée comme un enjeu collectif, impliquant différents acteurs au sein de l’entreprise. Ce processus ne peut se limiter aux seules équipes RH. D’autres parties prenantes, telles que les managers opérationnels, doivent également être engagés dans cette démarche. Cela nécessite le développement d’une culture de la collaboration et de la communication au sein de l’organisation.
Le rôle des managers dans la GEPP
Les managers ont un rôle clé à jouer, car ils sont souvent les mieux placés pour observer les besoins immédiats de compétences de leurs équipes. En les impliquant dans la définition des besoins à long terme, il devient possible de créer des parcours personnalisés pour chaque collaborateur, en adéquation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Les managers doivent être formés pour participer activement au processus de GEPP, en se familiarisant avec les outils et méthodes qui leur permettent d’évaluer les compétences de leurs équipes. Des réunions régulières doivent être mises en place pour discuter des évolutions de compétences nécessaires et adapter les plans de formation en conséquence.
Collaboration transversale pour un meilleur accompagnement
Pour favoriser la mise en place de la GEPP, la collaboration entre différentes unités de l’entreprise est essentielle. Cela commence par une communication claire et régulière entre les départements. En partageant des informations sur les compétences disponibles et les besoins futurs, les entreprises peuvent mieux s’organiser et anticiper les changements.
Cette collaboration peut aussi se traduire par la création de comités mixtes chargés de la gestion des parcours professionnels. Ces comités peuvent inclure des représentants des RH, des opérations, mais aussi des salariés, afin que toutes les voix soient entendues. En intégrant divers points de vue, les entreprises s’assurent que les solutions envisagées sont adaptées aux réalités du terrain.
Les meilleures pratiques pour la mise en œuvre de la GEPP
Miser sur des pratiques efficaces est essentiel pour garantir le succès de la GEPP. Plusieurs entreprises exemplaires, à l’instar de certaines grandes organisations qui ont réussi leur transformation, proposent des modèles inspirants. Ces pratiques démontrent qu’une bonne préparation et un pilotage rigoureux du projet peuvent mener à des résultats hautement satisfaisants.
Évaluation initiale et diagnostics
Avant de lancer une démarche GEPP, une évaluation approfondie des compétences existantes est cruciale. Cela implique de dresser un état des lieux des aptitudes disponibles tant à l’échelle individuelle que collective. Il est alors possible de mettre en avant les forces de l’organisation tout en identifiant les domaines à travailler.
Parallèlement, un diagnostic doit être réalisé pour comprendre les attentes des salariés concernant leurs parcours professionnels. En menant des enquêtes de satisfaction ou des entretiens, les entreprises peuvent recueillir des informations précieuses sur les aspirations des collaborateurs — un atout certain pour mieux les accompagner.
Définir un plan d’action clair
Une fois l’évaluation effectuée, il convient de définir un plan d’action clair. Ce plan doit inclure des objectifs précis en matière de formation, d’acquisition de nouvelles compétences et de mobilité interne. Une communication efficace autour de ce plan est primordiale pour garantir l’adhésion des salariés.
Il est également essentiel de prévoir des indicateurs de suivi pour mesurer les progrès réalisés. Cela permet d’ajuster le plan d’action si nécessaire et d’évaluer l’impact de la GEPP sur l’organisation dans son ensemble. Les résultats des indicateurs doivent être partagés avec l’ensemble des acteurs concernés, afin de garder une transparence dans le processus.
Retour d’expérience et adaptation continue
Une fois la GEPP mise en œuvre, il est crucial d’instaurer un processus de retour d’expérience. Les entreprises doivent encourager un feedback régulier de la part des salariés pour évaluer l’efficacité des dispositifs et actions mises en place.
Apprentissage et ajustements
Les retours permettent d’apprendre et d’ajuster les pratiques selon les besoins réels des collaborateurs. Ainsi, il devient possible de corriger les lacunes dans le système et d’apporter des améliorations continues. Par exemple, des formations peuvent être ajoutées ou ajustées en tenant compte des nouvelles technologies et compétences émergentes sur le marché.
De plus, le suivi des carrières des salariés aide à recueillir des données qui serviront à enrichir les stratégies de GEPP. En analysant les parcours professionnels et les évolutions de carrière, les entreprises peuvent mieux comprendre les attentes et ajuster leurs offres de développement tout en garantissant leur pertinence sur le long terme.
Inscription d’une démarche pérenne
Pour que la GEPP ait un impact réel, elle ne doit pas être perçue comme un projet ponctuel. L’engagement doit être continu, réaffirmé par la direction et incarné dans la culture d’entreprise. Au fil du temps, les entreprises doivent rester attentives aux évolutions du marché et aux besoins des collaborateurs pour garantir la pertinence de leurs actions.
Une bonne gestion des emplois et des parcours professionnels doit devenir un réflexe, où chaque acteur de l’entreprise se sent impliqué. C’est en intégrant cette démarche au cœur de la stratégie de développement des talents que la GEPP deviendra un véritable levier d’innovation et de performance.